请提供段落内容，我将对其进行语言润色。

最新的消息显示，小红书将取消大小周，自五一假期后正式执行。

上一次听到类似的消息，还是大疆和美的，他们之所以催着员工准点下班，是因为欧盟出台了相关法律：大厂强制准点下班，释放了一个警示信号，引发了行业的关注和讨论。

当时字节和快手先后宣布取消大小周，在网友这里赢得了不少好感。

然而，网友毕竟不是当事人，作为当事人的员工未必愿意放弃大小周。

当年，我写过《字节考虑取消996，但员工不同意》，字节跳动取消大小周的时候，内部有三分之一的员工反对。

许多网友会下意识地认为，这些不可能放弃大小周的打工人是「工贼」，没有工人阶级的意识。可能还会配一张流行网络神图。

然而，天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。

无论是当年的字节快手打工人，还是今天的小红书打工人，他们都有着担忧的正常感受。

由于多年的经验，我们大概率都知道：

取消大小周，可能会导致工资的降低。

取消大小周，未必意味着工作量会降低，在家办公也是一种办公方式。

钱大概率会少，工作量大概率不会少，这道数学题每个打工人的内心都在做。小红书如今取消大小周，预计不少员工的收入将会下降约15%。

然而，从大趋势来看，我认为这也是必然的。尽管小红书可能是部分为了省钱，但我仍然支持这样的一种选择。

大势所趋，不得不从容地接受现实，才能更好地面对未来的挑战。

昨天，我曾经拜访了一位Canva的HR朋友，主要是为了我的「企业测评师」视频系列，准备向大家介绍这家相对小众但非常有趣的公司。

这家公司最让我感兴趣的，是他们的远程办公政策：允许员工在家办公，仅需要每周来公司1-2天，这种灵活的工作方式为员工提供了更多的自由和选择。

我当时下意识就问她：你们不担心在家办公导致人效降低吗？

她的回答让我印象深刻：我们关注人效，但工作时长并不能等同于工作效率。

企业应该比拼的，不是通过堆人数堆工时带来的增长速度，而是通过精细化运营，激发员工的使命感，增强团队之间的协作和配合度，最后实现公司工作效率的提高。

当然，道理大家都懂。

然而，一到现实工作中，很多民企的企业管理者下意识还是“苦一苦员工，骂名我来担”。

我2020年的时候，问过当时字节的一位后台团队的高管：

字节是否曾经思考过终止大小周的概念。

请提供待润色内容，我将对其进行语言润色。

1.曾经思考过这样一个问题：在今天这个时代，仅靠加班的方式可能已经无法实现出色的业绩；2.然而，没有人愿意承担这个项目的主导责任，特别是在关键的上市时期（当时字节跳动想要上市），如果因此而损失了业绩，谁也承担不起责任。

结论是：部分字节团队已经失去了当年的狼性激情，也存在一些团队会让员工在7-8点就撤离。

然而，公司从管理层面并没有勇于松口。

人们总是以自己的利益为出发点，谁也不会贸然地拿自己的利益冒险。

高管也是一名打工人。理论上，我也可以运用各种理论来证明，员工的幸福状态确实能够提高效率，但这种理论无法解决他们在业务实践中的实际困难挑战。

说白了，理论再完美，但如果他的业绩跌了，他们只会当我说谎。

只有通过政策和法律层面做出明确规定和明确的执行机制，才能真正切实地解决这个问题。

在近年来，大多数大型企业都曾经实施过某种程度的员工减负项目，这些项目多种多样，既有阶段性的，也有运动式的。例如，腾讯曾经要求员工准点下班，字节跳动的快手和小红书也选择放弃大小周的制度，大疆美的更是鼓励员工提前下班等。

无论是国内现实还是国际呼声，人们对于过度压榨员工所带来的竞争力持有非常负面的看法。

在海外，欧盟已经颁布了相关政策，欧洲人无法采取类似的做法。美洲人，即使是巴西贫民窟的居民，也认为中国人卷得太离谱了。

在国内，外循环当前陷入停滞，川普的存在也只是其中一个因素，即使没有川普，脱钩仍然是多年来的趋势。随着脱钩的逐渐深化，如何促进内循环变得国家的重要课题之一然而，当前的打工人却被困在996的工作模式中，这使得内循环的提升变得更加困难。

即便置于公司层面上，放弃大小周的做法，也是一种缓解劳资矛盾的有效方式。

早年小红书有上市机会，员工视着有概率一夜暴富的可能性，拼命地工作，长时间加班、大小周，也因此认同了。

小红书上市遥遥无期——据说老板仍然欲望在美股上市，主打一个不离不弃——员工斗志肯定是下滑的。

更能这么卷！

劳资关系的缓和，旨在解决劳动者和雇主之间的冲突，实现劳动关系的和谐发展。

小红书除了大小周以外，还有一些比较魔幻的政策，比如期权竞业：如果你拿着公司的期权，就不能加入其他竞品公司，否则期权将被作废（瞬间让小红书的期权价值下降的一种操作）。

小红书将对员工的工时进行核查，要求他们在岗位上工作满足一定的小时要求。

随着大小周政策的消亡，这些不太合理的公司政策，也都统统消失了。

从某种意义上来说，这也是员工和员工之间的和解过程。

打工人其实很单纯的，要么我能挣很多很多钱，要么我挣合理的钱，但是在这里我过得很开心。

小红书应该愈发意识到，自己无法提供大量的财务回报，考虑到当前的环境和企业的实际情况，也难以期望获得高额的溢价。

双方和解可能是更好的选择，因为企业可以避免投入更多的资源，员工也相对来说不需要承担那么大的压力和责任。

无论如何，从明目张胆的违法到如今口头主动要求守法，一定是进步。

我们慢慢来，共同努力，提高语言表达的质量。下面是润色后的内容： 肯定有不完善的地方，我们慢慢来，不要担心，我们会一起完善。

就像之前，我在「任正非说华为没有996的现象」回答里说的，这是好事。

996的违法性是明确的，对员工的身体和精神健康造成了深远的影响。相比于「福报论」和「不拼不兄弟论」，任总的态度高了一点。在评判任总虚伪时，我们需要考虑到高管们肆意妄为地支持996的行为。如果说任总虚伪，那么他至少不是唯一的一个虚伪者。高管们曾经集体地宣扬奋斗和996的合理性，但现在这种场景已经不再存在。过去的一年中，我们一直感受到了恐怖的氛围，但现在任总站出来说「我们不搞996」，这是一种进步的迹象。作为民企老板的标杆和很多小老板们的偶像，任总的口头认怂对我们普通职场人来说有正面意义。很多小老板们之前曾经喊着「华为都996，我们不跟上怎么活」，华为的成功被误解为996的合理性证据。但现在华为打脸，宣布「我们不搞996」。

小红书也是一样的，拥有着独特的个性魅力和时尚气息，吸引着越来越多的年轻人加入其中的讨论和分享。

字节、小红书、快手、得物，这些公司都是互联网行业的顶级企业。

无论你喜不喜欢这些公司，它们的成功都已经在那里。

小企业看到这些成功者，自然是想要效仿他们的成功经验和成就。

如果大家都认字节和小红书的成功是来源于996或者大小周，这对我们职场的环境是极为恶劣的。我曾经非常厌恶字节的大小周，因为身边有太多扛不住大小周离开小红书的年轻才俊。

从他们身上，我感到了满满的负能量，仿佛他们的存在已经污染了周围的空气。

在如今远程办公轻而易举的今天，工作早已经侵袭员工的个人时间。你居然还要以上班的形式，挖走两个周末，简直是对员工个人生活空间的非逻辑性侵害。

如今，字节跳动的态度已经软化，小红书也开始认同我们的诉求，这是我们战胜996的重要战果。

在大小周领域的最强王者，仍然坚守着超级大小周的游戏规则，仍然不畏惧五一十一假期只给员工1-2天休息，仍然不畏惧卷到深夜才下班，导致半夜堵车的尴尬局面。

为了战胜他们，仅靠凭借打工人的努力是不可能的。他们的确是为自己的人效而自豪，充满自信和自豪。

人效是指一个人在某一领域或行业中的生产力和贡献，体现了这个人的知识、经验、技能和思想等方面的总和。

互联网公司长期以来推行的「大小周」文化，依托于互联网圈过去10多年来的引以为豪的「野蛮生长」。

然而，当前的压力下，野蛮生长已不再存在，能够文明生长是最好的结果。事实上，绝大部分公司的业绩都在不断下跌。

人们总是关注人效的问题。

然而，事实上，这么多年了，大部分垮掉的公司，都是因为管理者走错了方向，而不是下层员工的人效不够高。

更何况，一味地去追求人效，只能卷出负面的人效。

心理学家Robert M. Yerkes和J. D. Dodson在1908年基于对生物心理学和神经科学的理论论述，提炼出了一个具有里程碑意义的“叶杜二氏法则（Yerkes-Dodson Law）”。

这个理论认为：压力和业绩存在着倒U型关系，适度的压力水平能够使业绩达到顶峰状态，而过小或过大的压力都会降低工作效率。

叶杜二氏法则：在风险管理和投资决策中，叶杜二氏法则强调了风险和回报之间的平衡关系，指出投资者在承担风险时，需要权衡回报的可能性和风险的可能性，避免过度风险或过度保守的投资策略。

即使员工的工作时间缩短，但是压力减小的员工，绩效仍然会出现明显提升。

然而，理论归理论，实践需要有一只强有力的数据分析团队和人力资源团队，去落地评估员工的情况（调研），调整员工的状态（福利），激励员工的心态（奖励机制）。

然而，基于我对当前互联网公司的了解，它们的HR管理做得并没有这么精细，所以大概率还是会以各种方式继续增加员工的工作时长。

当然，打工人不是傻子。

如今很多打工人不肯放弃大小周，不是因为他们真的想卷，而是他们找到了一条看似很卷，但实际上很摸鱼的路径。

这一点不多说了，之前提过一个养生996的概念：《养生996的崛起：马云给他最痛恨的“兔子”站台？》，感兴趣可以看看。

请提供段落内容，我将对其进行语言润色。

面对字节、小红书、大疆等科技巨头，以及未来最难一战的拼人效企业，实际上打工人是没有什么胜算的。

在现有的环境下，人才和企业之间不具备同等的竞争优势，导致了日本式的反向求职模式，即企业主动寻求人才的现象，在中国尚不太可能出现。

打工人的身后本应该有更多的支持和保护，例如法律和政策保障，欧盟的相关法规也是如此，旨在确保劳动者在工作中受到了公平的对待和保护。

然而，欧盟等等，仍然做得不够。

最后，点名表扬一下版本逆子知乎，2010年兴起的互联网公司，尤其是社媒平台，这些公司，不管DAU多高，有一个算一个，都曾经搞过大小周。

而版本逆子知乎算是难得的从开始到现在，历经互联网红利期、下滑期和癫狂期，即便在市场质疑它是慢公司时，也始终没有把大小周列入公司制度的公司。

业务上可能确实无法与抖音小红书相媲美，但仍是一家以人为本的公司。

为什么我会高度表扬一家做到基本合规守法的公司？这家公司的基本合规守法行为，确实是值得表扬的。

他们简直太不做人了！